Zoals inmiddels wel bekend is, veranderen de ontslagregels per medio 2015. Er bestaat dan niet meer de vrijheid om te kiezen tussen een procedure voor UWV Werkbedrijf en de kantonrechter. Ook gelden strengere eisen voor ontslag en moet bijvoorbeeld vaststaan dat voldoende is gekeken naar herplaatsings- en scholingsmogelijkheden. Tegenover deze strengere eisen staat dat de thans gebruikelijke vergoeding op basis van de kantonrechtersformule komt te vervallen en vervangen wordt door de lagere transitievergoeding. Deze nieuwe regels nopen ertoe om nu al, als een ontslagprocedure overwogen wordt, een afweging te maken: wordt de zaak uitgesteld tot medio volgend jaar of is dat juist onverstandig? Dit artikel biedt een aantal handvatten om tot een deugdelijke afweging te komen.

1. Hoe groot is de kans van slagen?
Algemeen wordt aangenomen dat het na 1 juli 2015 moeilijker zal worden om afscheid te nemen van een werknemer. Dat houdt verband met het feit dat in de wet een opsomming komt te staan van mogelijke ontslaggronden en het is zaak dat de werkgever die een ontslagprocedure start aantoont dat op de ontslagzaak zo’n ontslaggrond “past”. Nu is het nog zo dat de kantonrechter op basis van een feitelijke opsomming mag concluderen dat partijen niet langer met elkaar door een deur kunnen en dat betekent dat een werkgever alles wat hij maar kan bedenken wat bijdraagt aan zijn conclusie dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen kan opsommen en aan de rechter kan voorleggen. Het systeem van de wettelijke ontslaggronden zoals dat vanaf juli 2015 gaat gelden, geldt nu al voor procedures bij UWV Werkbedrijf en u heeft ongetwijfeld al ervaren dat het in de praktijk moeilijker is om een ontslagvergunning van UWV Werkbedrijf te krijgen, dan een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter. Straks wordt die drempel dus voor alle zaken hoger, maar de wetgever vindt dat gerechtvaardigd omdat de drempel dan wel in alle zaken even hoog is, zodat het niet meer uitmaakt of de ene of de andere procedure is gevolgd. Conclusie: het wordt na 1 juli 2015 lastiger om afscheid te nemen van een werknemer.

2. Kans van slagen (2)
Daarnaast speelt een rol dat, na 1 juli 2015, een nadrukkelijker herplaatsing- en scholingseis gaat gelden dan thans het geval is. Ook nu geldt al dat, als bijvoorbeeld sprake is van een reorganisatieontslag en de gang naar UWV Werkbedrijf wordt gemaakt, voldaan moet zijn aan een aantal eisen met betrekking tot herplaatsing en scholing, maar die eisen worden, zeker wat de scholing betreft, aangescherpt en gaan bovendien ook gelden voor de procedure bij de kantonrechter. Dat betekent dat u nu al moet nagaan of u wel voldoende aan scholing doet en actief scholingsinstrumenten moet gaan inzetten. Want als u in de loop van volgend jaar afscheid wilt nemen van iemand, moet u dan dus al aan die scholingseis hebben voldaan.

3. Procedurele complicaties
Thans geldt dat een werkgever die ongelijk heeft gekregen van UWV Werkbedrijf nog een kans kan wagen bij de kantonrechter. Andersom zou dat in principe ook moeten kunnen, maar in de praktijk gebeurt dat nooit. Kiest de werkgever voor een ontbindingsprocedure, dan is de zaak klaar met de beslissing van de kantonrechter. Alleen als er juridische complicaties zijn, is in uitzonderingsgevallen hoger beroep mogelijk. Dat betekent dat werkgever en werknemer snel weten waar zij aan toe zijn. Na 1 juli 2015 is van beide soorten ontslagprocedures (hoger) beroep mogelijk en de gang naar de Hoge Raad (in cassatie). Dat betekent dat, als iemand maar voldoende uithoudingsvermogen (en budget) heeft, de procedure lang zal kunnen duren en kostbaar zal kunnen zijn.

4. De beëindigingsvergoeding
Als nu de gang naar UWV WERKbedrijf wordt gemaakt, dan kan een ontslag plaatsvinden zonder dat enige vergoeding wordt toegekend door de werkgever aan de werknemer. De werknemer kan dan wel een zogeheten kennelijk onredelijk ontslagprocedure starten, maar de drempel om dat te doen is hoog. Als de werkgever nu naar de kantonrechter stapt voor een ontbinding, kent de kantonrechter in de regel een vergoeding toe op basis van de zogeheten kantonrechtersformule. Na 1 juli 2015 komt dit onderscheid te vervallen: welke procedure ook gevoerd wordt (en zelfs als geen procedure gevoerd wordt, maar de arbeidsovereenkomst wel twee jaar heeft geduurd en eindigt op initiatief van de werkgever): in alle gevallen is de zogeheten “transitievergoeding” verschuldigd. Die transitievergoeding is in de praktijk (over de duim genomen) een derde tot de helft van de huidige kantonrechtersformule. Dat betekent dat er meer kosten zijn als het gaat om het laten aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of bijvoorbeeld het beëindigen van een arbeidsovereenkomst na langdurige ziekte, maar dat er minder kosten zijn als gestreefd wordt naar het ontslag van een medewerker die al tientallen jaren in dienst is en niet goed functioneert.

Conclusie: er zijn voor- en nadelen verbonden aan een procedure voor en na 1 juli 2015. Nu al moet u zich van die verschillen bewust zijn, zodat u een afweging kunt maken hoe u in voorkomend geval kunt handelen, terwijl u ook nu al moet overwegen om scholingsmaatregelen in te zetten.

bron: www.hrbase.nl